Трудове законодавство у період воєнного стану – стан і новації 2023 року.
Усі сфери життя в Україні знаходяться в умовах воєнного стану, який оголошений після брутального нападу фашистів – тобто в умовах війни, розв’язаною росією. Нагадаємо, що 24 березня і 19 липня 2022 року набрали чинності Закон України № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та Закон України № 2352 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», якими до чинного трудового законодавства внесені тимчасові зміни, які діють на період воєнного стану.
Оскільки постійно виникають питання про особливості трудових відносин повторимо певні важливі моменти.
На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору за ініціативою роботодавця може бути зупинена. Можливість зупинення дії окремих положень колективного договору роботодавцем в односторонньому порядку передбачається статтею 11 Закону №2136)
Щодо збереження середнього заробітку військовослужбовцям.
За працівниками, які перебувають на військовій службі, зберігаються лише місце роботи й посада. Середній заробіток за військовослужбовцями після 19 липня 2022 року роботодавці зберігати не зобов’язані. (виключення – педагоги, оскільки відповідно до частини другої статті 57 Закону України «Про освіту» передбачені гарантії держави педагогічним та науково-педагогічним працівникам на період проходження військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період або військової служби за призовом осіб з-поміж резервістів в особливий період зберігається попередній середній заробіток). Станом на 1 серпня 2023 року є законопроект про відновлення збереження середнього заробітку, причому коштом держбюджету, проте він тільки розглядається Верховною Радою (законопроект № 9447 від 30.06.2023 року). Натомість за добровольцями територіальної оборони, які виконують громадські обов’язки у робочий час, зберігається також і середній заробіток.
Укладення трудового договору.
У зв'язку з мобілізацією, вимушеним переїздом людей в іншу місцевість чи виїздом за кордон, кількість робочих місць, що потребують тимчасового заміщення, значно зросла, у роботодавців є можливість укладати строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Сторони за згодою визначають форму трудового договору - усна або письмова.
При цьому на період воєнного стану зняті обмеження щодо встановлення випробувального строку - встановлювати випробування дозволено для всіх категорій працівників.
Нагадаємо, що згідно статті 26 КЗпП – в мирний час - випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.
Інформування та повідомлення працівників, документообіг.
Сторони трудового договору на сьогодні можуть самостійно визначати форми документообігу, використовуючи різні способи створення, пересилання і зберігання наказів роботодавця, повідомлень та інших документів із питань трудових відносин - використовуючи будь-які доступні способи електронної комунікації. Механізм обміну документами варто закріпити в локальних нормативних актах, якими можуть бути колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення, інструкції тощо.
Особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу (стаття 3 Закону №2136). На період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за виключенням переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
На період дії воєнного стану норми статті 32 Кодексу законів про працю України про строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються - про зміну істотних умов праці (оплата праці, режим роботи, пільги тощо) роботодавець вправі повідомити працівника не пізніше як до запровадження нових умов праці. Тобто попередити про нові істотні умови, які запроваджуються вже наступного робочого дня. Нагадаємо, що раніше працівників повідомляли за 2 місяці.
Робочий час і час відпочинку (стаття 6 Закону №2136).
Законодавство допускає скорочення тривалості щотижневого безперервного відпочинку до 24 годин та скасовує офіційні святкові і неробочі дні. На об'єктах критичної інфраструктури дозволено збільшення нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень, а скороченої – до 40 годин на тиждень із пропорційним збільшенням заробітної плати. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями. На період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 КЗпП (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів).
Надурочні роботи. В період дії воєнного стану не застосовується норма ч. 1 ст. 65 КЗпП, згідно з якою надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів поспіль і 120 годин на рік (ч. 6 ст. 6 Закону № 2136).
Праця вагітних та жінок, що мають дітей. За нормами ст. 55 КЗпП, забороняється залучення до роботи в нічний час:
- вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП);
- осіб, молодших 18 років (ст. 192 КЗпП);
- інших категорій працівників, передбачених законодавством.
Робота жінок у нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених ст. 175 КЗпП. Водночас на період дії воєнного стану введено спеціальні правила (ч. 1 ст. 8 Закону № 2136), а саме щодо того, що не залучаються до роботи в нічний час без їхньої згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота. Тобто жінки, які мають дітей віком старше одного року, можуть бути залучені до нічних робіт без їхньої згоди.
Нагадаємо, що згідно ч. 1 ст. 9 Закону № 2136 в період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
Зауважимо, що з липня 2022 року скасована ч. 2 ст. 9 Закону № 2136 згідно якої працівники, які мають дітей (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року та осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота) у період дії воєнного стану могли залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові й неробочі дні, направлятися у відрядження.
Тому знову діють загальні (мирні) правила, встановлені КЗпП щодо надурочних робіт та направлень у відрядження - не допускається залучення до надурочних робіт і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП); жінки, що мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП).
Відпустки.
Роботодавцю надано право відмовляти працівникові в наданні невикористаних днів щорічної відпустки за попередні роки, а для працівників об’єктів критичної інфраструктури – у наданні будь-якого виду відпусток, окрім декретних відпусток.
У той же час роботодавець може надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати навіть на весь період воєнного стану, але примушувати працівника йти у відпустку за власний рахунок заборонено. Важливо знати, що роботодавець зобов'язаний надати відпустку без збереження заробітної плати тривалістю щонайбільше 90 днів за заявою працівника, котрий виїхав за кордон чи отримав статус внутрішньо переміщеної особи.
У випадку переведення працівника, натомість працівникові виплачують компенсацію за невикористані відпустки, можливості перерахування накопичених відпускних новому роботодавцю вже немає.
Скасовано вимогу щодо виплати відпускних не пізніше ніж за 3 дні до відпустки, тепер такий строк роботодавець установлює самостійно – є тільки вимога, щоб виплата відбулася до початку відпустки.
Час військової служби не входить до відпускного стажу, так само як і час перебування у відпустці без збереження до 90 днів за заявою працівника, котрий виїхав за кордон чи отримав статус внутрішньо переміщеної особи.
Оплата праці.
Роботодавця не звільнено від обов'язку здійснювати оплату праці, але звільнено від відповідальності за порушення строків виплати заробітної плати, якщо він доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дій інших обставин непереборної сили.
Обмежено у часі відповідальність роботодавця за несвоєчасний розрахунок зі звільненим працівником. Зокрема, у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, за відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців.
Призупинення та припинення дії трудового договору.
Якщо цього бажає працівник – тобто трудовий договір розривається з його ініціативи (стаття 4 Закону №2136). Підстави для звільнення працівника за власним бажанням під час воєнного стану залишились такими ж, як і до його введення. Але якщо в місці розташування роботодавця ведуться бойові дії та існує загроза для життя і здоров'я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві, навіть «день у день». Виняток - окрім працівників об'єктів критичної інфраструктури, або у випадку примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану.
У той же час воєнний стан не обмежує право сторін на припинення трудового договору за взаємною угодою (за угодою сторін згідно п. 1 ст. 36 КЗпП України).
Може бути ситуація, коли працівник оформив документ внутрішньо переміщеної особи і не має можливості припинити трудовий договір відповідно до п. 1 ст. 36, або ст.ст. 38, 39 КЗпП – і не може набути статус безробітного для отримання допомоги по безробіттю і соціальних послуг за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття. Такий працівник має право припинити трудовий договір в односторонньому порядку, подавши до центру зайнятості за місцем проживання внутрішньо переміщеної особи відповідну заяву на ім’я роботодавця. Датою припинення трудового договору є день, наступний за днем подання такої заяви. Центр зайнятості повідомляє про це роботодавця, територіальний орган Пенсійного фонду України та територіальний орган Державної податкової служби.
У разі неможливості обох сторін трудових відносин у зв'язку зі збройною агресією виконувати обов'язки за трудовим договором трудовий договір може бути призупиненим (стаття 13 Закону №2136).
Основної умова для призупинення дії трудового договору - одночасна абсолютна неможливість надання роботи та абсолютна неможливість виконання роботи у зв’язку з військовою агресією проти України.
Що таке абсолютна неможливість, роз’яснило Міністерство економіки України в Листі № 4712-06/22838-09 від 09.05.2022 року «Про надання роз’яснень»:
- це знищення виробничої, організаційної, технічної можливості, засобів виробництва або майна роботодавця в результаті бойових дій, тому їх функціонування є неможливим;
- переведення працівника на іншу роботу або залучення його до роботи за дистанційною формою організації праці неможливе.
Але якщо працівник бажає та може виконувати роботу, або роботодавець може надавати роботу, призупиняти дію трудового договору не можливо. Причому працівник або профспілка може оскаржити до Держпраці наказ про призупинення дії трудового договору.
Трудове законодавство не передбачає права роботодавця звільняти працівників з причини воєнного стану чи знаходження підприємства у зоні активних бойових дій. Але роботодавець може ініціювати розірвання трудового договору в разі, якщо неможливо забезпечити працівникові умови праці внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва чи майно власника або уповноваженого ним органу знищено в результаті бойових дій (п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП) Із цієї підстави можливе звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, перебування працівника у відпустці, а також без згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Проте за умови, якщо працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.
Такі працівники отримують вихідну допомогу в розмірі, не меншому за середній місячний заробіток, та переважне право на укладення трудового договору в разі поворотного прийняття на роботу протягом одного року, якщо роботодавець провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
У разі вивільнення за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП роботодавець попереджає працівника про наступне вивільнення не за 2 місяці, а не пізніше ніж за 10 календарних днів. У цей же строк має бути надана інформація про заплановані звільнення первинним профспілковим організаціям. За умови масового звільнення власник попереджає також за 10 календарних днів державну службу зайнятості та протягом 5 календарних днів проводить консультації з профспілками.
(Примітка: детальний огляд особливостей звільнення працівників у період воєнного стану – у окремому повідомленні на нашому сайті - https://medprof.km.ua/osoblyvosti-zvilnennya-pratsivnykiv-pid-chas-voyennoho-stanu-81.html).
Підкреслимо, що згідно статті 5. «Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» Закону №2136 у період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
У Кодексі Законів про працю передбачено нові підстави для припинення трудового договору, зокрема:
– смерть роботодавця-ФОПа, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 81 ст. 36 КЗпП);
– смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 82 ст. 36 КЗпП);
– відсутність працівника на роботі й інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль ( п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП).
Строки звернення до суду в разі трудового спору.
Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору до суду в 3-місячний строк із дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, або з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому під час звільнення (ст.233 КЗпП)
Оскарження наказу (розпорядження) про звільнення здійснюють у місячний строк із дня отримання працівником такого наказу.
Прохати про поновлення пропущеного строку на звернення до суду працівник може лише протягом року з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові під час звільнення (ст.234 КЗпП).
Перевірки Держпраці у 2023 році.
Постановою КМУ від 13.03.2022 р. № 303 уведено мораторій на проведення планових і позапланових заходів державного нагляду (контролю) та державного ринкового нагляду на період дії воєнного стану.
Проте вже влітку Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136 (ст.16) знято заборону на проведення позапланових перевірок із питань додержання законодавства про працю.
Таким чином, наступного року Державна служба з питань праці не проводитиме планових перевірок, але інспектори праці можуть завітати з незапланованим візитом у таких випадках:
– за заявою працівника або профспілки щодо перевірки додержання роботодавцями приписів Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», законності припинення трудових договорів, а також виявлення неоформлених трудових відносин;
– за заявою фізичної особи про порушення, що спричинило шкоду її правам, законним інтересам, життю чи здоров'ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави;
– за дорученням прем'єр-міністра України, якщо виявиться, що факти порушення роботодавцями трудових прав працівників є масовими та систематичними. Таке доручення може стосуватися як конкретних суб'єктів господарювання, так і суб'єктів господарювання окремої галузі.
– у разі настання аварії, смерті працівника внаслідок нещасного випадку або професійного захворювання, що було пов'язано з діяльністю роботодавця;
– за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації, посадових осіб органів місцевого самоврядування;
– у разі невиконання роботодавцем приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 01.05.2022.
Позапланові заходи державного нагляду (контролю) здійснюють у порядку, встановленому Законом України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності» (від 5 квітня 2007 року№ 877), з огляду на особливості, визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136.
Штрафні санкції за виявлені під час перевірок порушення, що передбачені ст. 265 КЗпП, не застосовуватимуть у разі, якщо роботодавець у повному обсязі та у встановлений строк виконає приписи про усунення порушень. У протилежному випадку штраф доведеться сплатити в повному обсязі.
Нагадаємо, що штрафи за ст. 265 КЗпП установлюють за кожного працівника, стосовно якого вчинено правопорушення, та містять прив'язку до мінімального розміру заробітної плати, визначеного Законом України "Про Державний бюджет України", що наразі становить 6700 грн.
Серед інших змін у сфері трудового законодавства – зупинена дія Закону України «Про індексацію доходів населення» у 2023 році, що передбачено перехідними положеннями Закону України «Про державний бюджет України на 2023 рік». Тобто з 1 січня 2023 року заробітну плату не індексують.
Серед дій Уряду 2023 року є спроба стимулювання роботодавців до працевлаштування внутрішньо переміщених осіб, чисельність яких щодня зростає. Кабінет Міністрів постановою від 6 червня 2023 року № 568 вніс зміни до «Порядку надання роботодавцю компенсації витрат на оплату праці за працевлаштування внутрішньо переміщених осіб внаслідок проведення бойових дій під час воєнного стану в Україні».
Документом уточнено, що компенсація надається роботодавцю за працевлаштування внутрішньо переміщених осіб, зокрема тих працівників, які отримали довідку про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи після працевлаштування.
Зазначено, що для цілей цього Порядку під терміном «внутрішньо переміщена особа» розуміється особа, яка після введення Указом Президента від 24.02.2022 № 64 воєнного стану отримала довідку про взяття на облік ВПО відповідно до Порядку оформлення і видачі довідки про взяття на облік внутрішньо переміщеної особи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів від 1 жовтня 2014 р. № 509.
Також організовано моніторинг збереження зайнятості працівників центрами зайнятості. Крім того, після 9 червня 2023 року компенсація надається за умови подання роботодавцем в установленому законодавством порядку податкової квартальної або річної звітності за останній звітний період на дату подання заяви на отримання компенсації витрат..
Зокрема, у Верховній Раді у першому читання розглянутий законопроєкт «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо правонаступництва у трудових відносинах» від 29.11.2022 р. № 8244, яким передбачається, що:
- у разі передачі суб’єкта господарювання трудові відносини працівників продовжуються із набувачем. Права і обов’язки за трудовими договорами між працівниками і відчужувачем, що існували, переходять до набувача;
- у разі передачі суб’єкта господарювання статус і функції виборного органу первинної профспілкової організації зберігаються на тих же самих умовах і підлягають виконанню тих же самих умов, які існували до переходу прав і обов’язків від відчужувача до набувача;
- відчужувач та набувач зобов’язані не пізніше 10 робочих днів до здійснення передачі суб’єкта господарювання поінформувати письмово або за допомогою технічних засобів електронної комунікації виборний орган первинної профспілкової організації про: дату або орієнтовну дату передачі суб’єкта господарювання; причини передачі суб’єкта господарювання; правові, економічні та соціальні наслідки передачі суб’єкта господарювання для працівників; будь-які заходи, передбачені стосовно працівників.
- про зміни істотних умов праці, які спричинені передачею суб’єкта господарювання, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.
Інформація актуальна станом на 01 серпня 2023 року.
Інформаційно-аналітичний відділ ХООППОЗУ© 2023