Відповідь: така виплата у період воєнного стану можлива, законодавчої заборони немає. Але вона може обмежуватись у зв’язку з призупиненням дії окремих пунктів колективного договору, що відповідатиме законодавству воєнного часу.
Детальніше: медичні й фармацевтичні працівники мають право на виплату допомоги на оздоровлення у розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки. Таке право гарантує постанова КМУ «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 11.05.2011 № 524 (далі — Постанова № 524).
Медичним і фармацевтичним працівникам допомогу на оздоровлення мають виплачувати у розмірі посадового окладу (абз. 3 п. 2 Постанови № 524).
До медичних та фармацевтичних працівників належать особи, які допущені до медичної та фармацевтичної діяльності, — професіонали з повною вищою медичною і фармацевтичною освітою та фахівці з базовою та неповною вищою медичною і фармацевтичною освітою, які закінчили вищі заклади медичної та фармацевтичної освіти. До категорії медичних працівників зараховують і осіб, які закінчили річні курси з підготовки медичних сестер для дитячих ясел і допущені до роботи на посадах сестер медичних у будинках дитини; дієтичних сестер у молочних кухнях; медичних сестер у поліклініках (поліклінічних відділеннях) з обслуговування дітей дошкільних установ; інструкторів-дезінфекторів.
Проте за умови наявності економії фонду заробітної плати - всі працівники комунальних і державних закладів охорони здоров’я можуть отримати матеріальну допомогу.
Головна умова гарантованої виплати допомоги на оздоровлення — надання працівникові основної щорічної відпустки (або її частини).
Допомогу на оздоровлення в розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки виплачують медичним і фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів -установ (абз. 3 п. 2 Постанови № 524).
Усі інші, у тому числі приватні заклади охорони здоров’я теж можуть виплачувати допомогу на оздоровлення своїм працівникам. Однак для цього не слід керуватися Постановою № 524, адже працю працівників таких закладів оплачують на договірній основі, що передбачено статтею 97 КЗпП, статтями 15, 16 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР, Законом України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-XII та іншими нормативними актами.
З початком останніх реформ галузі, - з появою Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров’я» від 06.04.2017 № 2002 (далі — «Закон про автономізацію») - на виконання його вимог більшість комунальних закладів охорони здоров’я реорганізовані в комунальні некомерційні підприємства (далі — КНП).
Такі КНП набули статусу суб’єкта господарської діяльності з постачання медичних послуг населенню. Вони можуть бути лише одержувачами бюджетних коштів за певними бюджетними програмами з охорони здоров’я, а не їх розпорядниками.
Заклади охорони здоров’я які фінансувалися виключно за рахунок бюджету, як бюджетні установи, в питаннях оплати праці керувалися, зокрема, постановою № 524 (постанова КМУ «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 11.05.2011 р. № 524) та умовами № 308/519 («Умови оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення», затверджені наказом Мінпраці, МОЗ від 05.10.2005 р. № 308/519), розробленими відповідно до постанови № 1298 (постанова КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298).
Після реорганізації в КНП дотримуватися правил цих нормативних документів заклади охорони здоров’я не зобов’язані, бо до бюджетних установ уже не належать, незважаючи на отримання виплат від Національної служби здоров’я України.
Заклад зі статусом КНП має право самостійно господарювати, приймати управлінські рішення, встановлювати рівень заробітної плати (відійшовши від тарифної сітки), доплати, премії, допомогу на оздоровлення, інші заохочувальні та компенсаційні виплати тощо.
Тобто в оплаті праці почали діяти договірні відносини, які регулюються у колективному договорі з дотриманням чинного законодавства (КЗпП, Закону про оплату праці, Закону про відпустки тощо), а також з урахуванням вимог генеральних та галузевих угод.
Виплата допомоги на оздоровлення повинна бути урегульована в колективному договорі. Саме в цьому документі прописують її розмір, умови виплати, правила нарахування та інші нюанси, що дозволяє уникнути проблем з податківцями і статусом неприбутківців. У колдоговорі важливо урахувати всі ті моменти, які до реорганізації були встановлені державою.
Наприклад, можна установити розмір «оздоровчих» на рівні окладу на дату надання щорічної основної відпустки з урахуванням зайнятості або за певних умов — у розмірі середньої зарплати (за наявності фінансових можливостей). Виплачувати «оздоровчі» з однією з частин відпустки при її поділі чи лише з основною частиною відпустки. Виплачувати допомогу на оздоровлення суміснику на загальних підставах тощо. Також окремо можна передбачити таку виплату в положенні про оплату праці або в окремому локальному акті (про виплату допомоги на оздоровлення).
Як показує практика, більшість реорганізованих КНП, у виплаті допомоги на оздоровлення не стали «винаходити велосипед» та за основу взяли «старі» правила, передбачені постановою № 524 та умовами № 308/519, і прописали (або зазначили посилання на законодавчі акти) їх у колдоговорах та/або інших локальних документах.
Щодо особливостей такої виплати «оздоровчих» у період воєнного стану. 24 березня 2022 року набув чинності Закон України від 15 березня 2022 р. № 2136 «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Цим законом визначаються особливості трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. Діятиме він протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону “Про правовий режим воєнного стану” та втратить чинність з моменту припинення та скасування воєнного стану.
У Законі зазначено, що на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачені статтями 43, 44 Конституції України та не застосовуються норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих цим законом.
Міністерство економіки вже надало постатейний коментар до цього закону (посилання - https://tinyurl.com/5n75kttx). І серед особливостей оплати праці працівників у період воєнного стану заперечень щодо виплати матеріальної допомоги, допомоги на оздоровлення зокрема, цей Закон не містить.
Але потрібно зауважити, що у воєнний час керівник КНП може призупинити дію окремих пунктів колективного договору (стаття 11 Закону №2136), тому якщо у Вашому закладі в колдоговорі було зобов’язання роботодавця виплачувати оздоровчі до щорічної відпустки і саме це положення колдоговору керівник призупинив - таке рішення відповідатиме особливостям воєнного стану.
Додаток: витяг із Закону №2136 з коментарями Мінекономіки від 23.03.2022.
Додаток
Закон України
«Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
(від 15 березня 2022 р. № 2136)
(витяг)
Стаття 10. Оплата праці
1. Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.
2. Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
3. Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов'язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.
4. У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойові дії, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.
1., 2. Роботодавець повинен дотримуватися вимог законодавства щодо оплати праці та вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.
3, 4. У випадку порушення зобов'язання щодо строків оплати праці, роботодавець повинен довести, що це порушення сталося саме внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.
Якщо вищезгадані обставини не доведено - роботодавець несе відповідальність згідно з законодавством.
Звільнення від відповідальності за порушення зобов'язання внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили (форс-мажор) не звільняє від виконання самого зобов’язання.
Таким чином після усунення вищезгаданих обставин, особа зобов’язана виконати всі свої зобов’язання перед іншою стороною.
Звертаємо увагу, що Торгово-промислова палата України (ТПП) повідомила про засвідчення факту настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили) з 24 лютого 2022 року.
Так, згідно з листа ТПП від 28.08.2022 № 2024/02.0-7.1 Торгово-промислова палата України (далі - ТПП України) на підставі статетй 14 та 141 Закону України «Про торгово-промислові палати в Україні» вiд 02.12.1997 № 671/97-BP, Статуту ТПП України, цим засвідчує форс мажорні обставини (обставини непереборної сили): військову агресію Російської Федерації проти України, що стало підставою введення воєнного стану із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб, відповідно до Указу Президента України від 24 лютого 2022 року №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні».
Враховуючи це, ТПП України підтверджує, що зазначені обставини з 24 лютого 2022 року до їх офіційного закінчення, є надзвичайними, невідворотними та об'єктивними обставинами для суб'єктів господарської дiяльностi та/або фізичних осіб по договору, окремим податковим та чи іншим зобов'язанням/обов'язком, виконання яких/-го настало згідно з умовами договору, контракту, угоди, законодавчих чи інших нормативних актів і виконання відповідно яких/-го стало неможливим у встановлений термін внаслідок настання таких форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили).
Стаття 11. Зупинення дії окремих положень колективного договору.
1. На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця
1. Разом з тим вважаємо, що з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.
1. Разом з тим вважаємо, що з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю доцільно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників та поінформувати її про прийняте рішення.
Інформація актуальна станом на 31.05.2022