Профспілки послідовно виступають проти законодавчих ініціатив влади, спрямованих на звуження прав працівників. Кілька років йдуть дискусії щодо прийняття так званого Трудового кодексу, його новацій, які негативно вплинуть на права і свободи працівників. Причому окремі позиції цього законопроекту під різними назвами, періодично продовжують надходити у Верховну Раду. Прикладом є проєкт Закону України про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин (реєстр. 5388 від 16.04.2021р.), який значно звужував права працівників і викликав жорстку негативну реакцію профспілок. Нам вдалося мати позитивний результат - за результатами розгляду Верховною Радою України прийнято рішення про відхилення цього законопроекту!
У той же час у травні 2022 року набули чинності два Закони України, які внесли нові норми до трудового законодавства. Новації стосуються, зокрема, Кодексу Законів про працю України, Законів України «Про колективні договори і угоди», «Про соціальний діалог в Україні», «Про зайнятість населення».
7 травня набрав чинності Закон України «Про дерадянізацію законодавства України» від 21.04.2022 р. № 2215-ІХ (далі – Закон № 2215), а 27 травня - набрав чинності Закон "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників" №2253–IX (далі – Закон №2253)
Інформуємо Вас детальніше про Закон № 2215 – про «дерадянізацію». Як вже наводилось вище, - він вніс зміни до КЗпП. Вони не стали кардинальними щодо прав та обов’язків сторін трудових відносин, проте є важливими.
Перше, що звертає увагу, це внесення змін до термінології КЗпП – змінені два найголовніші терміни: «трудящі» стали «працівниками». А «власники та уповноважені ними органи» стали «роботодавцями».
Та все ж у КЗпП так і не внесені визначення цих термінів ! Наприклад, в статті 21 КЗпП згадується два типи роботодавців: «просто» роботодавець і «роботодавець – фізична особа». Тому можна зробити висновок, що, як і раніше, «просто» роботодавець це юридична особа або ФОП, а «роботодавець – фізична особа» - це громадянин, який вирішив найняти собі працівника, наприклад, водія або прибиральницю.
Також замість терміну «народне господарство» відтепер «економіка України». У той же час заміна термінів відбулася для приведення термінів КЗпП у відповідність до чинних Законів. Наприклад, термін «навчальні заклади» по тексту замінили на «заклади освіти».
Залишені згадки про навички, досвід, трудові якості працівників в КЗпП, а виключені - про «передове» (приклад – частина четверта статті 85), також «прогресивні» технології, які має застосовувати роботодавець заради безпеки та комфорту праці працівників, замінили на «сучасні» (знову ж без наведення критеріїв сучасності).
Зміни до «Статті 51. Гарантії забезпечення права громадян на працю» на перший погляд – не дуже помітні, але важливі - внесені зміни про гарантії першого робочого місця студентам-випускникам. Раніше в КЗпП була норма про заявку роботодавця на працевлаштування випускників лише державних закладів освіти, а після внесення змін подавати заявки роботодавці можуть подавати і до приватних закладів професійної або вищої освіти.
Але все ж система працевлаштування випускників державних навчальних закладів, залишається. Їм (якщо була заявка роботодавця) надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
Зміни стосуються і досить часто використовуваної статті 40 КЗпП (Стаття 40. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця). У ній – в пунктах 3 і 8 зберігалися терміни про «громадське» стягнення або заходи «громадського» впливу. Застосування їх мало однакові наслідки для працівників як і наслідки дисциплінарних стягнень. Тобто таке «громадське» стягнення чи заходи могли бути підставою для звільнення за порушення трудової дисципліни. Або бути підставою для звільнення працівника за судовим рішенням як і за дрібну крадіжку.
Нагадуємо, що з часів СРСР в Україні залишений чинним Закон СРСР «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» (від 17 червня 1983 року № 9500-X). Згідно статті 9 цього Закону трудовий колектив підприємства міг застосувати заходи громадського стягнення/впливу (товариське зауваження, громадську догану) до порушників трудової дисципліни. А ще там були і товариські суди.
Багато з норм цього Закону використовуються і до сьогодні – наприклад при проведенні конкурсів на певні посади; а в ЗМІ є приклад - як громадське стягнення стало підставою для звільнення (розглядалось Верховним Судом в постанові від 07.05.2020 у справі № 333/1839/19).
Відтепер право ініціювати стягнення порушникам у трудового колективу немає, - це стало компетенцією виключно роботодавця. Це ще раз підкреслюється і в оновленій редакції частини другої статті 140 КЗпП (Стаття 140. Забезпечення трудової дисципліни) – виключена частина про трудовий колектив. Термін «громадськість» зникла і в статті 62 КЗпП («громадське лихо», загроза псування або загибелі «громадського» майна) як підстава для надурочних робіт - загроза псування/загибелі майна, як і раніше, може бути підставою для призначення надурочних робіт, але вже без конкретизації, чиє це майно.
Що важливо для профспілок - усі норми щодо діяльності профспілок з КЗпП залишені без зміни. Наприклад, гарантії, наведені у статті 248 КЗпП (Стаття 248. Гарантії діяльності профспілок) залишаються без змін. Для справедливості скажемо, що невеликі зміни до цієї статті все ж внесені – але то іншим Законом, про який скажемо нижче, але сутності норм вони не змінили.
Як вже сказано раніше – поняття «трудовий колектив» залишене в КЗпП, як і певні права трудового колективу впливати на роботодавця. Збережені всі положення щодо колективного договору, який укладають роботодавець і працівники. А ще в КЗпП залишений термін «бригада», а також положення про взаємну відповідальність роботодавця і бригад (стаття 252-8).
Як результат - зміна термінології призведе до змін не лише в КЗпП, а і в підзаконних нормативних актах, які Кабмін та відповідні міністерства повинні теж змінити. Це обов’язок є вимогою п. 3 Перехідних положень Закону №2215.
Та все ж реформа, а не тільки зміна термінології, очікується – Кабміну доручили протягом року з дати набрання чинності Закону № 2215 (він діє з 07.05.2022 року) розробити та внести розгляд до ВРУ черговий проект Трудового кодексу.
Ще один принциповий момент у законодавстві України - скасовано дію 1200 нормативно-правових актів радянського періоду, і визнані такими, що не застосовуються на території України акти органів державної влади і управління Союзу РСР Української РСР (перелік - у Додатках №1, №2 Закону №2215), крім їх положень, що не суперечать Конституції України і Закону «Про правонаступництво».
Органи державної влади та місцевого самоврядування, їх посадові і службові особи, фізичні особи, юридичні особи всіх форм власності, інші учасникам суспільних відносин повинні враховувати, виходячи з вимог пункту 1 Розділу XV "Перехідні положення" Конституції України, що на території України не застосовуються:
1) акти органів державної влади і органів державного управління Союзу РСР (додаток N 1), крім їх положень, що не суперечать Конституції України і Закону України "Про правонаступництво" та стосуються:
- суверенітету України та її територіальної цілісності в межах існуючого державного кордону України, визначеного Конституцією України та законами України, а також міжнародними договорами України;
- адміністративно-територіального устрою України;
- опису, нагородження, правил носіння та передачі (в тому числі і через спадкування) орденів, медалей, орденських стрічок та стрічок медалей на планках, знаків розрізнення, почесних звань, звань СРСР;
2) акти органів державної влади і органів державного управління Української РСР (Української СРР) (додаток N 2), крім їх положень, що не суперечать Конституції України і Закону України "Про правонаступництво" та стосуються:
- суверенітету України та її територіальної цілісності в межах існуючого державного кордону України, визначеного Конституцією України та законами України, а також міжнародними договорами України;
- адміністративно-територіального устрою України;
- опису, нагородження, правил носіння та передачі (у тому числі шляхом спадкування) орденів, медалей, орденських стрічок та стрічок медалей на планках, знаків розрізнення, почесних звань, звань Української РСР (Української СРР).
Другий Закон, що стосується трудового законодавства, - набрав чинності 27 травня – це Закон №2253–IX "Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників" (він відомий як законопроект від 18.03.2021 № 5266, наданий Кабміном і прийнятий ВРУ більш ніж через рік - 12.05.2022).
Ним знову внесені зміни до Кодексу законів про працю України, а також до Господарського кодексу України та Законів України «Про колективні договори і угоди», «Про рекламу», «Про соціальний діалог в Україні», «Про зайнятість населення», а Кабмін зобов’язано протягом трьох місяців привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом і прийняти нормативно-правові акти, необхідні для реалізації цього Закону.
Коротко про законодавчі новації згідно цього Закону.
У Законі України "Про колективні договори і угоди" відтепер передбачається можливість укладення колективного договору фізичними особами, які використовують найману працю – ФОПами.
З’являється нова стаття – «Стаття 91. Поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди» (дія галузевої (міжгалузевої) угоди, її окремих положень може бути поширена на всіх роботодавців незалежно від форми власності, які провадять свою діяльність у відповідній галузі)
Також деталізуються способи виконання обов’язку роботодавця ознайомлювати працівника з текстом колективного договору, змінами і доповненнями до нього; обов’язок забезпечення безперешкодного доступу до тексту договору та можливості його копіювання.
Головною причиною появи Закону №2253 є приведення норм національного законодавства у відповідність із міжнародним, зокрема із законодавством Євросоюзу. Але не все виконано. Наприклад, понад рік законопроект передбачав урахування Директиви Ради 91/533/ЄЕС про обов’язок роботодавця інформувати працівників про умови, що застосовуються до трудового договору чи трудових відносин –Закон про колдоговори мав доповнитись Статтею 19-1 «Відповідальність за ненадання інформації працівнику про укладення колективного договору, внесення до нього змін і доповнень». Згідно цієї статті на осіб, які представляють роботодавця, винних у ненаданні працівнику інформації про укладення колективного договору, внесення до нього змін і доповнень, мав накладатися штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (лише усього 170 грн), і вони повинні були понести також і дисциплінарну відповідальність.
Але в уведеному в дію Закону №2253 і, відповідно в Законі про колдоговори, ця нова стаття 19-1 так і не з’явилася.
Відповідні зміни внесені у Кодекс Законів про працю України – там є доповнення про колдоговори у ФОпів.
Цікавою є зміна редакції статті 494 КЗпП - багато років при плануванні реорганізації підприємств, зміни форми власності – усього, що тягне за собою скорочення чисельності або штату працівників – закон зобов’язував завчасно – за три місяці надавати інформацію профспілкам. У новій редакції мова йде про інформування вже тільки про масове вивільнення, правда у той же час зобов’язує повідомляти про проведені консультації з профспілками службу зайнятості, чого не було раніш.
В Законі України "Про зайнятість населення" встановлюється зобов’язання для роботодавців надавати повідомлення щодо запланованого масового звільнення профспілці (раніше це було тільки в КЗпП). Також уточнено, що масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є протягом одного місяця:
- вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100 (норма без змін);
- вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300; (норма без змін);
- замість норми – «трьох місяців - вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників» уведені нові -
· вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;
· вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.
Крім цього, у чинне законодавство включаються норми, зокрема щодо недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування, а також надання права особам, що зазнали дискримінації, звернутися до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.
Забороняється в рекламі про вакансії (прийом на роботу) висувати вимоги за ознаками раси, кольору шкіри, віку, статі, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сексуальної орієнтації, політичних, релігійних та інших переконань, членства у професійних спілках або інших громадських об’єднаннях, етнічного та соціального походження, сімейного та майнового стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.
Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з підстав, не передбачених законом.
Інформуємо також, що Головне науково-експертне управління ВРУ у висновку на проект цього Закону України ще рік тому зауважувало, що нові визначення поняття масового вивільнення працівників з ініціативи роботодавця потребували додаткового обговорення та доопрацювання, оскільки передбачають різні підходи (як у відсотках, так і у абсолютних числах до кількості працюючих), що порушує принцип рівності. Причому, незважаючи на застереження експертів, в прийнятому Законі спостерігається неточне дотримання вимог Директиви Ради 98/59/ЄС від 20 липня 1998 року про наближення законів держав-членів щодо колективного звільнення (ч. 1 ст. 1 Розділу І). Наприклад, прийнятими змінами виключено положення щодо визнання масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) одноразове або протягом трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників (п. 2 ч. 1 ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення»), яке, однак, передбачено у зазначеній вище Директиві (пп. іі п. а ч. 1 ст. 1).
