Питання: в комунальну поліклініку на
місце зовнішнього сумісника хочемо прийняти постійного працівника. Яку статтю
КЗпП вказувати в наказі ?
Відповідь: як підставу потрібно
вказувати статтю 7 КЗпП і пункт 8 «Положення про умови роботи за сумісництвом
працівників державних підприємств, установ і організацій», затверджене спільним
наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.1993 № 43
Пояснимо: право звільняти працівника-сумісника з ініціативи
роботодавця мають тільки держустанови. Це норма постанови Кабміну «Про роботу
за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від
03.04.1993 № 245 та «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників
державних підприємств, установ і організацій» (затверджене спільним наказом
Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.1993 № 43).
Як вбачається зі змісту пункту 8
Положення, сумісника може бути звільнено з підстав, передбачених
законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи
обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без
виплати вихідної допомоги.
Підстави припинення трудового договору
визначені статтею 36 КЗпП. Але цей перелік не вичерпний, адже законодавством
установлюються додаткові підстави розірвання трудових відносин з деякими
категоріями працівників за певних умов (приміром, порушено правила прийняття на
роботу працівника).
Для сумісників державних підприємств,
закладів і організацій додаткові підстави для звільнення передбачає пункт 8
Положення, то при звільненні за цими підставами у наказі про звільнення
сумісника як підставу потрібно посилатись на статтю 7 КЗпП і пункт 8 цього
Положення.
Статтею 43-1 КЗпП передбачено випадки,
за яких роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки з
власної ініціативи:
ліквідація підприємства;
незадовільного результату випробування,
обумовленого при прийнятті на роботу;
звільнення з суміщуваної роботи у
зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також
у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими
законодавством;
поновлення на роботі працівника, який
раніше виконував цю роботу;
звільнення працівника, який не є членом
первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві;
звільнення з підприємства, де немає
первинної профспілкової організації;
звільнення керівника підприємства
(філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його
заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також
службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і
службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну
політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на
посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також
громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;
звільнення працівника, який вчинив за
місцем роботи розкрадання (зокрема, дрібне) майна власника, встановлене вироком
суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого
входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів
громадського впливу;
призову або мобілізації власника — фізичної
особи під час особливого періоду.
Законодавством можуть бути передбачені й
інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або
уповноваженого ним органу без згоди відповідного виборного органу первинної
профспілкової організації (профспілкового представника).
Статтями 43 та 43-1 КЗпП не встановлено
підстав для звільнення. За цими статтями потрібно лише визначати, чи отримувати
згоду профспілки у разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця.
Трудовим законодавством не передбачено
норми щодо строків попередження сумісника про звільнення. Але такий строк можна
встановлювати у ПВТР. Експерти вказують, що це питання варто вирішувати у
кожному випадку індивідуально, адже роботодавець сам зацікавлений, щоб сумісник
встиг завершити доручені завдання до звільнення, а якщо із ним укладено договір
про повну матеріальну відповідальність, то й провести інвентаризацію та
передати матеріальні цінності.
Якщо роботодавець вирішив звільнити
працівника-сумісника, щоб прийняти на його посаду основного працівника, то
сумісник не повинен писати заяву про звільнення, адже це звільнення з
ініціативи роботодавця. Такої ж думки дотримується і Мінпраці в листі від
28.10.2016 № 401/06/186-16.
Підставою для видання наказу про
звільнення сумісника буде наказ про прийняття на роботу працівника, який не є
сумісником (що варто видати на день раніше).
Трудовим законодавством заборонено
звільняти сумісника, якщо він перебуває у відпустці чи на лікарняному. Таку
заборону передбачено частиною третьої статті 40 КЗпП та частиною третьою статті
2 Закону про відпустки.
Підсумуємо: якщо замість сумісника
приймаємо «постійного» працівника, чия трудова книжка буде у відділ кадрів
поліклініки, не потрібні попередження, згода профкому, вихідна допомога не
виплачується. Причому постійний працівник не обов’язково повинен працювати повний
робочий день, може навіть на 0,25 працювати. Але якщо посада сумісника
скорочується – все з точністю до навпаки, адже робота по сумісництву – це звичайний
трудовий договір.